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テーマ108 自分を過大、過小評価する部下、自分勝手な部下、
主体性のない部下をどう育成するか
■職場でよく見かける部下の方の課題項目
管理職者の方からみて、それほど仕事ができないにも関わらず、
「自分は、仕事ができる、優秀だ」と思い込んでいる部下の方や
逆に管理職者の方からみて、仕事ができるのに
「自分を肯定できずに、自分は仕事ができない」
と思い込んでいる部下の方がいらっしゃるかと思います。
心理学的には、自分を過大評価することを
「ダニング＝クルーガー効果」、
自分を過小評価することを
「インポスター症候群」と言います。
また、下記に掲げたように、管理職者の方からみて、
自分勝手な部下の方や自主性のない部下の方
などもいらっしゃるかと思います。
〇自分勝手な部下の特徴
・自分の考えに固執し，上司や周りの意見を聞かない。
・「報告・連絡・相談」をせず，独断で仕事を進め問題を起こす。
・上司や同僚とのコミュニケーションがうまく取れない。取ろうとしない。
・分かりましたと言うが、実際に仕事を行わせると分かっていないことが多い。
・同じ間違いを何度もする。
・自分の興味のある仕事は一生懸命するが、それ以外の仕事はやろうとしない。
・自己防衛的な言い訳が多い。
〇自主性のない部下の特徴
・言われたことはするが、それ以外のことはしない。
・自分で目標を持って、成長しようとしない。
・失敗を恐れ，仕事に挑戦しようとしない。仕事に対して意欲的でない。
・自分の頭で考えようとせず、すぐ上司に聞く。
程度の差はあれ、今、いらっしゃる部下の方は、
自分を過大評価するタイプ
自分を過小評価するタイプ
自分勝手なタイプ
自主性のないタイプ
この4つのタイプのどれかが、単体か重複した形で、
あてはまるのではないでしょうか。
■部下と一緒に考え、行動し、育成する
アメリカの経営コンサルタントであるマイケル・ロンバルド氏と
ロバート・アイチンガー氏の調査研究に下記のようなものがあります。
「ビジネスにおいて人は70％を仕事上の経験から学び、
20％を先輩・上司からの助言やフィードバックなど他者から学び、
10％を研修や書籍から学ぶ」。
これは「7・2・1の法則」ともいわれております。
また、両氏は、上記の「仕事の経験からの学び」、
「他者からの学び」、「研修、書籍からの学び」は、
単体では、楽器や道具にすぎず、
オーケストラのように組み合わせることで
最もよく機能すると言っています。
当然、この法則は、我々管理職者にもあてはまりますが、
部下の方の育成にもあてはまります。
職場の実務では、部下の方の育成のためには、
「適切な仕事を与え経験させること」、
「部下の仕事の進捗管理を徹底し、計画的、意識的に指導助言を行うこと」、
「読書や資格取得の勉強、研修への参加などにより勉強させること」
これらのことが重要となります。
部下の方の育成には、得意、不得意は関係ありません。
部下の方と相性が合うとか合わないとかコミュニケーションが
上手いとか下手とかも関係ありません。
上記でご紹介致しました部下のタイプも関係ありません。
きちんと手順を踏んで、管理職者として行うべきことを
行うと部下の方は、確実に成長します。
実務的には、下記のような手順に沿って、
部下の方を育成すると、部下の方は確実に成長します。
１．部下の現状を把握する
・仕事の遂行状況。
・強み、課題点、希望、不安に思っていること。
・部下の現状をできるだけ、科学的、客観的に知る。
２．部下の育成プランを立てる
・6ヶ月後に獲得すべき成果を明確に設定する。
・毎月の行動計画とアウトプットを明確に設定する。
・育成プラン作成にあたっては、部下の意向もよく聴き、
お互いに納得した形で設定する。
３．期初と期末の部下との面接の際に伝えるべき事項を事前に準備する
・よい点3項目以上
・課題点3項目以上
（よい点を伝えてから課題点を伝える。順番を間違えない）
・6ヶ月間の育成計画
（２．部下の育成プランを立てるで準備したもの）
・上記3点を伝えることによって、
6ヶ月後に部下の言動が変わるかイメージする。
変わらないようであれば、上記3点をもう一度見直す。
４．部下の仕事の進捗状況の把握や部下の
モチベーションの維持・向上、部下の職務能力向上のための指導など、
部下に対する進捗管理を意識的、計画的に行う。
・6ヶ月間の目標達成のためのコミュニケーションを行う。
コミュニケーションのためのコミュニケーションは基本的に必要ない。
・日、週、月の単位でコミュニケーションの内容を計画し、確実に実践する。
・部下の背中を押して上げ、自己効力感
（自分にならできるという自分の可能性を信じる気持ち）を高める。
■6ヶ月後の部下の言動を確実に変える
管理職者として、部下の方の育成を行うことにより獲得すべき成果は、
職場において、部下の方の言動が変化することです。
このため部下の方の育成プランを立てるときには、
部下の方を育成することによって、
6ヶ月後の部下の方の言動が自分が思った通りに変化するのかを
明確にイメージできるまで考え抜いて、
目標や行動計画を設定することが重要となります。
6ヶ月後の部下の方の言動をイメージし、
6ヶ月後の部下の方の言動が変化しないようであれば、
今後6カ月間部下育成のために行おうとしていることが、
意味のないこととなります。
どんな部下の方であっても、必要な手順さえ踏めば、
部下の方は、成長致します。
部下の方の育成には、得意不得意は関係ありません。
管理職者の方の実践次第です。
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